Die „richtige“ Führungskraft finden – Schlüssel zum Erfolg

Wer Führungspositionen in China besetzen will, muss bei der Auswahl geeigneter Bewerber nicht nur unterschiedlichste Aspekte beachten, sondern steht häufig auch unter Zeitdruck, da Stellenbesetzungen dynamischer verlaufen als in Europa. Zum Dauerbrenner-Thema Personalsuche in China sprach China­Contact mit Christian Tegethoff.

Christian Tegethoff
Christian Tegethoff

Herr Tegethoff, wie unterscheiden sich Rekrutierungen in China von Besetzungen in Europa?

In China kommt es vor allem darauf an, die Führungspositionen mit vertrauenswürdigen Persönlichkeiten zu besetzen, die verstehen, wie eine internationale Firma tickt. Kandidaten mit technischen „hard skills“ sind in China verhältnismäßig leicht zu finden. Ebenso wichtig ist aber die interkulturelle Passung. Ein Geschäftsführer muss nicht nur in China zurechtkommen und entsprechende Zahlen abliefern, sondern auch innerhalb des Unternehmens anschlussfähig sein.

Wichtige Stichworte sind hier Compliance-Verständnis, Führungsstil und das Arbeiten in einem Matrix-System mit seinen differenzierten Berichtswegen. In Deutschland, Großbritannien oder Dänemark können diese Fähigkeiten meist vorausgesetzt werden. In den „Emerging Markets“ handelt es sich um eine wertvolle Eigenschaft von Kandidaten, die auf Karrieren in internationalen Unternehmen zurückblicken können.

Stellenwechsel und Neubesetzungen laufen in China dynamischer ab als in Europa. In China beträgt die arbeitnehmerseitige Kündigungsfrist nur 30 Tage. Die Bereitschaft, den Arbeitgeber auch kurzfristig zu wechseln, ist oft hoch. Dies ist manchmal unbequem für europäische Unternehmen, deren Entscheidungsprozesse im Zusammenhang mit Besetzungsfragen häufig viel Zeit benötigen.

 

Welche spezifischen Fähigkeiten sollten chinesische Führungskräfte mitbringen?

Für lokale Manager ist die Kompetenz entscheidend, sich sowohl in der Firmen- als auch in der Landeskultur zu bewegen. Ihnen kommt eine wichtige Brückenfunktion zu. Eine multinationale Organisation funktioniert an allen Standorten nach recht einheitlichen Prinzipien. Ein chinesischer Manager muss sich an die selben Spielregeln halten wie sein Kollege in Finnland oder Frankreich. Deshalb ist es bei der Kandidatenbeurteilung entscheidend, neben den fachlichen Qualifikationen auch die Eignung zur Mitarbeit in einem internationalen Unternehmen zu prüfen. Kandidaten ohne entsprechende Vorerfahrung tun sich hier meist sehr schwer.

Was sollten Unternehmen beachten, die in China einsteigen wollen?

Hat sich die Firma für eine Präsenz in China entschieden, so ist die richtige Besetzung der Repräsentanzleiter- beziehungsweise Geschäftsführerposition der Schlüssel für den Unternehmenserfolg. Wie gesagt, die Kandidaten sollten vor allem Compliance- und Führungsverständnis mitbringen. Gibt es hier Defizite, dann kann das Tochterunternehmen von Anfang an auf dem falschen Gleis unterwegs sein. Manchmal lassen sich derartige Fehler und die daraus resultierenden Prob­leme in so einem Fall nur noch schwer korrigieren.

Manche Unternehmen legen zwar Wert auf eine gründliche und objektive Kandidatenauswahl, vernachlässigen dann jedoch die Einarbeitung der neuen Führungskraft und lassen es anschließend an einer engen Führung fehlen. Das ist ein Grund dafür, dass wir in Schwellenländern zu oft Tochtergesellschaften sehen, die sich weitgehend vom Mutterhaus abkoppeln und ein Eigenleben entwickeln. Der lokale Geschäftsführer besetzt dann die Führungsrollen mit seinen Leuten und schaltet und waltet im Wesentlichen autonom – oft zum Schaden des Unternehmens.

Die Firmenleitung sollte das Risiko der Verselbstständigung daher von vornherein im Blick haben und sich überlegen, wie auch geografisch weit entfernte Tochtergesellschaften fest in die Gruppe integriert und kontrolliert werden können.

 

Wie sieht das Gehaltsniveau bei Führungskräften  aus?

Hier sind verallgemeinernde Aussagen schwierig, weil die regionalen Arbeitsmärkte innerhalb Chinas vollkommen unterschiedlich sind. Die chinesischen Tier-1-Städte haben beispielsweise kaum Gemeinsamkeiten mit den abgelegeneren Provinzen. Führungskräfte in den Metropolen verdienen kaum weniger als ihre europäischen Kollegen. In der „Provinz“ sind die Vergütungen generell geringer, allerdings sind dort oft keine passenden Kandidaten zu finden. Dann müssen Kandidaten in anderen Regionen identifiziert und zum Umzug bewogen werden – und ein wichtiger Anreiz ist in so einem Fall natürlich auch die Vergütung. Das Ergebnis kann sein, dass ein Werks- oder Produktionsleiter in Pingliang fast genauso viel verdient wie eine entsprechende Führungskraft in Shanghai oder Peking. Deshalb müssen bei der Festlegung von Gehaltsbudgets bestimmte Positionen stets an einem konkreten Ort betrachtet werden.

 

Gibt es in China überhaupt geeignete Kandidaten? Sollte ein Unternehmen nicht lieber einen Expatriate entsenden?

Grundsätzlich lassen sich in China Kandidaten finden, die eine Tochtergesellschaft leiten und das Geschäft erfolgreich
führen können. Allerdings ist die Größe des entsprechenden Kandidatenpools von Standort zu Standort verschieden. Shanghai, Peking und Kanton beherbergen jeweils Tausende von ausländischen Unternehmen. Entsprechend gibt es an diesen und anderen Standorten viele Manager, die in internationalen Unternehmen ausgebildet wurden und sich gut in entsprechenden Strukturen zurechtfinden. In den Metropolen leben auch viele europäische Expatriates, die ihren Lebensmittelpunkt nach China verlegt haben. Als „lokale Expatriates“ stellen sie oftmals eine interessante Alternative zu Chinesen und auch zu „klassischen“ Expatriates dar, die aus der jeweiligen Unternehmenszentrale entsendet werden.

Allerdings haben lokale Kandidaten bei der Besetzung von vertriebsnahen Positionen oft die besseren Karten. Der Umgang mit Kunden und Distributoren erfordert gute Kenntnisse der chinesischen Sprache und Kultur, die Expatriates meist nicht mitbringen. Expatriates kommen eher dann zum Zug, wenn der Transfer von Technologien oder Prozessen im Vordergrund steht. Als Träger der Firmenkultur können aus der Zentrale entsandte Expatriates dazu beitragen, die chinesischen Firmenstrukturen effektiver in die internationale Organisation zu integrieren.

Christian Tegethoff ist Geschäftsführer der CT Executive Search in Berlin. (christian.tegethoff@ct-executive.com)

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